“Les coses que ens uneixen són més que les que ens separen, el què passa que les que ens separen generen més impacte”
L’abril d’aquest present any, la Generalitat de Catalunya va premiar amb la Creu de Sant Jordi a la Myrtha Casanova, filòloga, docent i empresària d’origen cubà que, entre d’altres coses, és la fundadora de l’Institut Europeu per la Gestió de la Diversitat. No és la primera vegada que opta a un premi similar, l’any 1996 va ser nominada a “Una mujer para Europa”, al Regne Unit. Una sinopsi de la seva trajectòria seria massa supèrflua, pel que he cregut preferible remetre’m a les paraules que l’han fet mereixedora d’aquesta isígnia: “Per la seva capacitat de viure intensament el nostre temps i potenciar-hi el paper professional de la dona”. I és que si parlem de diversitat, parlem d’ella.
L’any 1996, va fundar l’Institut Europeu per la Gestió de la Diversitat (IEGD), una organització sense ànim de lucre que treballa a nivell europeu, recolzant a empreses i institucions a desenvolupar estratègies per la integració i optimització de les persones. Es pretén crear un clima de treball idoni per la satisfacció i eficàcia del treball. Però, què té a veure la diversitat en tot això?
Nosaltres investiguem la diversitat que configura el món, tant a nivell local com global. S’estudia la diversitat en tots els àmbits, des dels sistemes de govern fins els econòmics. Anem més allà, incloent les macrodiversitats, que tenen un impacte important en el comportament de les persones. Tot això recau en què hi hagi diversitats demogràfiques, perquè no tots som iguals, precisament perquè provenim de llocs diferents, amb uns sistemes econòmics i productius concrets.
A més, hi ha canvis demogràfics, com ara el gènere, l’edat, la cultura, la discapacitat o els nivells d’educació. No tots els països tenen un mateix nivell d’educació! Per això les persones tenen uns trets característics i molt diversos en la seva aportació de talent i en el seu comportament. I això és el que estudiem, les diversitats globals, locals i personals. Les persones som diverses perquè els nostres entorns ho són, i la nostra actitud i comportament davant el treball depèn de tot això: repercutirà, o bé, en la creació de conflictes, o bé, en el desenvolupament d’un entorn creatiu i d’innovació. Al final de tot, la persona és la causa i l’efecte d’aquesta diversitat.
“Si clonéssim a tot el món, no es generaria ni innovació ni desenvolupament. Si repetim sempre el què ens és conegut, quedarem obsolets”
Més enllà dels trets culturals entre persones?
La Cultura i la diversitat està continguda en les regions. Una regió és diferent a una altra perquè, històricament, té una altra mena de religió, d’economia, de sistema social. Aquestes persones, al moure’s, ho fan amb la seva cultura, els seus hàbits, la seva manera de pensar i de veure el món. Si alguna cosa caracteritza aquesta era és, d’una banda, l’enorme velocitat del canvi, i de l’altra, la tecnologia de la informació, el que ens porta a la globalització. Gràcies a tot això, avui podem arribar a temps real a qualsevol part del món. I aquesta mobilitat, ja sigui física o virtual, és la que provoca que, a mida que s’acosten les persones, es posin en evidència les diversitats! Les coses que ens uneixen són més que les que en separen. El què passa és que el què ens separa genera més impacte, perquè ens costa d’entendre!
A finals dels 70, als Estats Units, algunes empreses es van adonar que, a nivell corporatiu, amb les seves polítiques d’igualtat a base de segmentar la població laboral per homes, dones, colors o religions, fent programes específics per cada un d’ells, l’únic que estaven aconseguint era provocar més conflictes. I en lloc d’això, calia generar desenvolupament! Aleshores van canviar el seu concepte d’igualtat per la segmentació, per una política d’admissió dels diferents trets de cada persona. Es tracta de buscar interessos comuns per unir a les persones, no de segmentar-les!
“La persona és diversa en aspectes visibles i no visibles. Aleshores, quin sentit té tractar-les a totes per igual?”
¿I quins poden ser aquests interessos comuns?
Pot ser la necessitat de gestió del temps, amb un horari més flexible, o el suport per un desenvolupament professional determinat. Això li pot passar a qualsevol persona, home, dona, de l’edat, color o religió que sigui! Estem parlant de gestionar a les persones com són, respectant les seves diferències, perquè no són totes iguals. Si clonéssim a tot el món, no es desenvoluparia innovació ni desenvolupament. Si es repeteix sempre el que ens és conegut, ens quedarem obsolets!
Si poses una fotografia d’una tribu africana que es comunica gairebé sense paraules, i al costat, una d’un equip de “Palo Alto”, on s’està innovant de manera exponencial, veuràs on hi ha desenvolupament! Per què la tribu no té desenvolupament? Perquè no ha tingut contacte amb res ni ningú, sinó que s’ha limitat a anar repetint el que li és conegut, no surten del seu entorn. És la interrelació de cultures el que ens fa créixer, però això no ho dic només jo, ja ho deia Darwin! Hi ha molts estudis científics sobre la diversitat i tots els seus aspectes.
La persona és diversa en aspectes visibles, com el gènere, la raça o la discapacitat i l’aparença, i no visibles, com la seva religió, la seva llengua o el seu hàbit de treball,... aleshores, quin sentit té tractar-les a totes per igual?
Però la interrelació entre cultures no només ens fa créixer i avançar, també provoca que ens enfrontem.
Sí, és clar. Per exemple, els iraquís no volen la democràcia perquè no l’entenen, perquè volen continuar amb el seu principi de llei corànica i laica. Quin dret tenim a imposar-li’s una democràcia? Cap. Que podrien millorar el seu sistema d’inclusió i fer-lo més sostenible? Segur! Però ha de ser entre ells, no nosaltres! Som incapaços d’entendre-ho, perquè encara que siguem físicament semblants, som culturalment diferents. El què hem de fer és ajudar-los a trobar un equilibri, per resoldre els seus conflictes, però no obligar-los a ser com no són!
“No és una carrera, de veure qui corre més, sinó un joc d’equip, en el que cadascú dóna coses diferents per avançar”
Tradicionalment ha estat sempre així: imposar a la força. Fixa’t en la colonització o l’imperialisme, no és aquest l’origen dels conflictes culturals?
Evidentment és un dels possibles orígens, i per culpa d’això s’han generat tants conflictes al món. Per això et dic que és important respectar la diversitat de la gent, fer polítiques d’inclusió, buscar interessos comuns. Centrar-se en desenvolupar un objectiu, respectant les nostres diverses aportacions. No és una carrera, de veure qui corre més, sinó un joc d’equip, en el que cadascú dóna coses diferents per avançar.
I això no aniria lligat amb la Gestió del Talent que algunes empreses ja comencen a desenvolupar? Tenim un equip de treball: Anem a facilitar-li un entorn adequat perquè donin el millor d’ells mateixos!
Bé, el talent és el coneixement, i nosaltres estem parlant de més coses: l’actitud cap al temps, cap al treball o cap a la comunicació. Tot això són formes de manifestar-se, més enllà del talent. És cultura. Ens trobem davant la mobil·litat més alta de la història, i la diversitat es patenta en aquest moviment. El talent no és l’únic que ens diferencia, és només un factor més a desenvolupar.
“És molt fàcil dir que la dona prefereix a la família que treballar, quan la diferència està en què els homes no han d’escollir una de les dues opcions”
El sexe és avui un dels punts sobre els que treballar?
Sí, per suposat, és una de les primeres diversitats que ens trobem avui dia. És un tema cultural i una mica fictici, perquè avui dia ens trobem més dones que homes a les universitats, i si parlem de talent, hi ha més dones millor preparades. Aleshores et preguntes, per què elles guanyen un 30% menys per fer la mateixa feina? Si, a més, el 80% de la decisió de compra de productes i serveis recau en les dones! Doncs perquè està institucionalitzat: no és que la dona estigui poc capacitada.
La natalitat a Europa és baixa, no perquè la dona no vulgui tenir fills, sinó perquè no s’ha substituït la infraestructura de suport a les famílies. Tradicionalment era la dona l’encarregada, hi havia una xarxa social recolzant-ho, ¡però és que els fills també són dels homes! I amb la incorporació femenina al món del coneixement, al món del treball, no s’ha tingut en compte tots aquests aspectes. És molt fàcil dir que la dona prefereix la família que treballar, quan la diferència està en què els homes no han d’escollir una de les dues opcions. Per nosaltres, tampoc hauria de ser una elecció. La socioeconomia europea no pot permetre’s prescindir del 52% de la seva població, especialment quan són les dones les que tenen un índex de coneixement i formació més alt. I més, quan la UE té la necessitat d’atraure persones extracomunitàries per mantenir la qualitat de vida i la sostenibilitat demogràfica.
I tot això ve d’una tradició prehistòrica. Per l’home també era una vergonya no poder mantenir la família per ell sol, i això ja no és així. És un procés que ha començat a canviar. El què falta és l’infraestructura que recolzi aquest canvi i el reconeixement de l’evidència.
Canviem a més velocitat que l’organització del treball. A Europa hi ha més persones per sobre dels 60 anys que per sota dels 18. Això té un impacte important sobre diverses coses, entre elles, que el sistema sanitari es faci insostenible, i que comencin a mancar persones amb experiència a les empreses. Els joves tenen coneixement, però no experiència, i es necessiten les dues coses. És un fet demogràfic, social i econòmic. Com també ha canviat el valor del temps!
Totes aquestes diversitats de comportament creen entorns diferents, per això algunes maneres de treballar han quedat obsoletes, requereixen un canvi. És imprescindible analitzar l’entorn a tots els nivells, perquè els patrons han canviat.
L’IEGD, què fa per canviar tot això?
L’Institut està format per membres especialitzats en la gestió de la diversitat. Es fan programes per empreses, regions i institucions a nivell europeu, ja que ens trobem en més de 25 països. Quan venen a nosaltres, fem un estudi pel desenvolupament de models, programes de sensibilització, consultories pel desenvolupament de polítiques de diversitat, de l’inclusió i l’igualtat. Els fem un programa adequat a les seves necessitats, a les de cada client, tenint en compte l’anàlisi de tots aquests factors.
Perquè, tu creus en una consciència europea?
Des del punt de vista de la Unió Europea, s’està altament compromès amb la diversitat, la no discriminació, i la inclusió com a coneptes i mecanismes d’igualtat. Al 2000 es va definir una Directiva d’igualtat, basada en els drets que tots tenim com a persones, independentment del gènere, la raça, la nacionalitat, l’orientació sexual o les necessitats personals. Amb aquesta Directiva, se’ns va donar el dret de conciliació de la nostra vida familiar i personal amb la laboral. Això es tradueix a cada país en forma de llei, a Espanya estaríem parlant de la Llei d’Igualtat, que tracta d’anar cobrint totes les àrees recollides a la Directiva. La Comissió Europea s’encarrega de fer un seguiment de la implantació a cada país. Aquest és el camí pel que hem d’anar, i és que Europa és una de les àrees més diverses que hi ha. Fixa’t en el seu lema: “Units per la diversitat”. Quan ens sumem és quan aconseguim esdevenir potència mundial.
Però sembla que no hi hagi una consciència ciutadana europea. A les últimes eleccions hi va haver molt poca participació. Què falla?
Cal tenir en compte que la història del món ha sigut, fins fa pocs anys, la història dels conflictes dels ciutadans dels pobles d’Europa, que era el centre del món conegut. Des del Tractat de Roma, l’any 1957, hem aconseguit el període més llarg de pau a Europa. Què hem aconseguir amb la UE? Unir la nostra diversitat ciutadana a través d’interessos comuns. Primer ens va unir l’accés al carbó i l’acer, després a la llibertat de moviments, la necessitat d’energia un sol passaport, una infraestructura comuna, una moneda única, un mercat estable,... Sabies que l’Euro va incrementar notòriament el nostre comerç interior? Així és més fàcil, hi ha menys risc. Això ens ha beneficiat a tots.
La llibertat també ha donat lloc a la deslocalització d’algunes empreses per reduir despeses de producció. Una sortida fàcil?
Potser aquestes empreses no han sabut gestionar les seves despeses, no han sabut ser més eficaços. Aquesta és l’assignatura pendent d’Europa. És una sortida tan fàcil com ho seria augmentar el preu del producte, però el problema seguiria allà, perquè en realitat, el què necessita és un augment del rendiment. I per aconseguir-lo, cal millorar l’eficàcia del procés en noves formes de treball, i provablement ho podries fer, fins i tot, amb menys persones. Reduïr conflictes, absentisme i rotacions, per augmentar innovació, creativitat i compromís. Això és el què cal treballar.
I què recomanaries a les empreses en un moment de crisi com aquest?
Més que mai, encaminar-nos cap a nous models. Albert Einstein va dir: “No podem resoldre problemes amb les mateixes eines que vam fer servir per crear-los”.
En què hem fallat? En tot, però especialment en l’abús. Hem sobrepassat els límits del sistema. El sector financer ha crear productes sense base de capital, però no és l’únic! El sistema immobiliari s’ha desenvolupat sense una consciència del valor real del sòl. Quan algun dels agents de l’entorn sobrepassa el sistema, parlem de crisi, però hem sigut tots, per tant, ens trobem davant una crisi integral. M’has preguntat perquè la gent no vol anar a votar? Perquè el sistema no funciona! I ara és susceptible a la revisió, ho és aquí, i a tot arreu. El sistema no respòn a les expectatives de gestió que els votants depositen als qui han de dirigir el país, i ho han de fer amb entorns eficaços i sostenibles, per continuar millorant la qualitat de vida.
No n’hi ha. Cada regió, cada país té el seu mètode, les seves prioritats i els seus objectius. El més important és estar sempre en contínua evolució, segons la capacitat de la gent, perquè tot sigui profitós i responsable. Aquesta crisi posa en evidència els erros comesos, i si aconseguim aprendre d’ells, no recaure, aquesta crisi haurà servit d’alguna cosa. El què no es pot fer és esperar que el tema immobiliari torni a funcionar com abans, per seguir especulant, perquè tornarem a caure on estem ara. I no tots els països prenem consciència de la mateixa manera, als Estats Units s’estan subhastant pisos a preus molt baixos; aquí s’ha intentat, però del revés. Alguns encara no s’han adonat que tornar als models que ens han portat a aquesta crisi no és la sortida.
Segons la cultura!
És una pell de la que no ens podem desprendre. Cal entendre com són les persones en totes les seves diferències, perquè van amb ells. La cultura és una pell que va amb tu, siguis on siguis.
I després de tota la teva feina, Myrtha, la Creu de Sant Jordi, què representa?
Respecte. Identitat. És molt emocionant, encara que et qüestionis perquè t’estan premiant, de com han pogut afectar les coses que has intentat fer. En aquell moment, prens consciència de la teva visió. I francament, crec que no he fet ni la meitat del què m’hagués agradat fer. Més aviat, penso en el què em queda per endavant.
Entrevista Myrtha Casanova, Creu de Sant Jordi 2008, a DiarideMataró.com.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada